心理考试的效率是从统计学意义上而论的，它降低而不是杜绝人力资源招聘历程中的风险。全文约4309字，阅读约需8分钟平常，五花八门的测试让你眼花缭乱。
好比说，朋侪圈时不时就冒出一个测试，扫个码，输入姓名，回覆五六个选择题，就显示出你与谁最像，前世最可能是谁，下半生是否要只身，等等。测试效果自然无关紧要，你也只是抱着玩一玩的心态，图个有趣。
但如果因为你选了A没选B，职业心理考试(测试)系统判断你的性格有“缺陷”，不切合应聘的事情岗位，被踢出局，你佩服吗?前段时间，据大河报等媒体报道，江西一位结业生通过该省农业生长银行的笔试和面试，却在性格测试中，被机械判断的情绪风险品级高。单元决议不任命。
这一则消息在微博引起争议，有网友质疑系统的可信度，怀疑是招聘单元居心用心理考试方式来捏词刷人，以找人替补。那么，职业心理考试到底是否靠谱?心理考试技术作为一种招聘甄选的辅助手段，它的初衷是筛选出与岗位性质相一致的应聘者，好比会计岗位需要非社交性的员工。企业担忧负担员工(精神或生命)宁静责任也是理由之一。
如果超出测试的伦理界限，在设问中隐含着歧视性的设问，无疑将可能造成就业不公正。现时代，职场应用心理考试技术相对比力普遍，特别是在招聘甄选环节。
既然许多企业在招聘时会辅助使用心理考试技术，难免就会有应聘者感应疑虑：这玩意儿靠谱吗？公正吗？微博上就有人吐槽，自己应聘事情被心理考试刷了下来愤愤不平，认为自己很开朗，并无心理任何心理问题，自己的同学和朋侪也资助证明，因而怀疑是公司居心用心理考试方式来捏词刷人，找人替补。说起来，他吐槽中对心理考试技术有颇多误解。
职业心理考试与临床心理考试应用尺度完全差别，后者才主要甄别被测试者是否“康健”“正常”，前者考试的要点是求职者是否人职匹配，这是现代人力资源最基本也最基础的事情之一。不外担忧却也不是空穴来风，心理考试技术作为一种招聘甄选的辅助手段，如果逾越合理规模应用就可能涉嫌违反公正就业，甚至有歧视之虞。
怎么明白？这就要从心理考试技术的生长来稍微梳理一下。▲影戏《职场无间道》 （El método，2005）中的招聘与应聘场景。━━━━━职业心理考试是啥：历史还不太长心理考试技术的发轫迄今也就130年左右历史，如果以心理学家高尔顿（Francis Galton）1884年建立的历史上第一个“人类丈量实验室”作为心理考试的起点，则迄今134年历史。
固然，如果以“心理考试”术语的提出为开端，那就要后延几年，心理学家卡特尔（J.M.Cattell）1890年首次提出“心理考试”观点，迄今128年。早期的心理考试主要应用是教育考试，随着公共教育的普及，接纳高效和客观的方式来甄别智力正常儿童和智障儿童就成为刚需，智力正常儿童入读普通学校，智障儿童入读特殊学校。
心理学家比奈（Alfred Binet）1905年体例的比奈-西蒙量表是历史上第一份基于科学的心理考试量表，用于教育筛选用途。历史上最早的职业心理考试可以追溯到1917年美国心理学家开发的“陆军甲种考试（α）”和“陆军乙种考试（β）”，用来剔除不切合兵役要求的召募工具、分配士兵的差别工种、摆设士兵进入军官训练营等等。▲2013年6月29日，安徽省巢湖市报考军校的学生在该市一中举行心理测试。
图自视觉中国好了，稍微梳理一下，无论是教育考试还是职业考试，在没有现代心理考试技术的情境下，人们依然可以举行筛选甄别，但只能依靠人工履历来筛选甄别。劈面对大量的待筛选甄别工具时，人工筛选甄别存在的问题是显而易见的，一是效率低，二是差别筛选甄别者尺度主观而且纷歧致，有时候甚至截然不同（想想高考作文考试，有时候同一份试卷差别老师评判相差几十分）。
而相对人工筛选甄别，心理考试技术的应用就能起到高效、客观、尺度化的作用。━━━━━干嘛要职业心理考试：三种情形如果是一名履历富厚的HR面试普通岗位的个体应聘者，他未必须要借助心理考试技术，通过履历判别就足够了。可是，如果是拟招聘关键岗位，或者大面积招聘，或者希望筛选出岗位高风险应聘者，就可能有须要借助心理考试技术。
1.关键岗位招聘如果是普通岗位倒还好，新入职者可以学习适应，但对于关键岗位，如拟聘CEO，新入职者如果不胜任那就可能给企业带来庞大的损失和风险，这就需要运用心理考试技术凭据岗位要求来设计专门的招聘法式和方法。这是一项专业性相当强的事情，通常是由资深职业心理学家来主导主持，一般企业没有也不须要配备这类专家级人才，如果有需要还可能委托专业机构来入驻企业完成。
中国有许多企业人力资源官员对心理考试技术稍微略知皮毛就试图主导主持对关键岗位的招聘甄选，事实上不专业的结果很容易给企业带来难以预估的高企成本和风险。2.大面积招聘由于一次性招聘甄选的工具太多，运用心理考试技术能提高效率，而且淘汰贫苦，因为通过心理考试技术能快速高效地淘汰掉显着不切合的大批应聘者。更关键的是，相比于简朴地通过学历筛选或者资历筛选，心理考试筛选可以淘汰许多贫苦，学历筛选可能被诟病为学历歧视，资历筛选也可能被质疑对职场新人不友好。举个例子，一些普通岗位对入职者的要求并不太高，但求职者趋之若鹜，通过心理考试来大面积地筛除相对劣势者就比力利便，对于人力资源官员来说，向求职失败者解释为何没有聘用他是很贫苦的一件事，每个求职者都市倾向于高估自己的能力和胜算，对于挫折是本能地排挤，那么借助于心理考试技术就可以通过客观的尺度来提高效率，淘汰贫苦。
▲2016年8月26日，郑州，河南省军区医院女兵征团体检现场。应征入伍的女青年在接受心理测试。图自视觉中国3.筛选出岗位高风险应聘者有些岗位对于企业组织是高危性的，例如财政人员，因为被授权接触大量的钱款，通常胜任的财政人员的人格模板应该是事务取向，而不应该是社交取向。
如果一个财政主管是社交取向，就可以向企业组织提示这名财政主管具有高风险。再举个最近的案例，这几天中国的中兴公司被美国追加制裁，主要理由是观察其间和答应后违规向伊朗出售包罗美国供货商技术在内的货物，违反美王法律，而美国政府所获得的证据，其实是由中兴雇佣的一名犹太裔状师告密的。一名资助公司处置惩罚与美国制裁有关事项的状师固然是高危岗位，聘用环节就应该通过包罗心理考试技术在内的甄别评估方法来对拟聘人员举行风险评估，显然中兴公司并没有做这项事情。▲中新社：重庆大学举行2018届结业生春季双选会。
图自视觉中国━━━━━职业心理考试靠谱吗：规范要求高所有的职业心理考试都应该基于“人—职”匹配，这是职业心理考试与其他领域心理考试应用最大的差别。“人—职”匹配其实也是企业人力资源事情的基础，简朴地说就是要使入职者与岗位要求最大限度匹配，像前面提到的财政人员应该事务取向，而不宜社交取向，可是营销人员就应该社交取向而不宜事务取向，也就是说，差别的岗位需要差别的人格特质、技术特质、智力特质，而这些招聘甄选的尺度要凭据岗位的需要来设定。说了这么多，要强调的一点是，职业心理考试技术在企业中的运用是有界限的，超出界限使用就可能带来损失。
要知道，所有的心理考试技术都是一种间接相识他人的方法，相比于直接相识，间接相识就有相应的专业门槛。例如，如果想相识拟招聘的一名文员是否具备熟练操作Excel电子表格的技术，很简朴，让她按要求做一份表格就好了，这叫直接相识，简朴、直观、没有歧义。可是，想知道一名拟聘工具的人格特质，或者价值观（许多企业对价值观相当重视），就没有措施通过简朴、直观的方法来相识，只能通过心理考试的间接方法。
例如，通过使用考试量表，或者专门设计的情境测试来相识他是否适应企业文化，胜任未来的岗位事情。▲2018年4月13日，郑州，郑州大学举行结业生就业招聘会。
图自视觉中国问题就来了，心理考试的题目或者测试的情境，与他未来的事情内容或者事情情境并不相同，这就涉及到一个丈量学里称为“效度”的问题，考试所仰赖的题目或情境所丈量的心理行为特质，是否就是企业所试图相识的、在未来事情情境中所需要的心理行为特质，二者一致就叫效度高，纷歧致就叫效度低。一项缺乏起码效度的心理考试是无效的。
除了效度，另有一个问题是“信度”，也就是可信任的水平。一个应聘销售员的求职者在面临心理考试时，他也知道胜任特质应该是社交取向，那么他就会在作答时迎合企业方的预期以及掩饰自己不适合的特质。
这是职业心理考试相比于其他领域心理考试的应用第二个很大的差别之处。如果一个心理考试的目的和意图被求职者轻易地识破，考试的效果其实就是不行信的。
不仅如此，有些心理考试的方法比力好控制解读，如尺度化的量表，但有些心理考试的效果解读却不那么尺度，可能人言人殊，如投射考试。前者的信度高，后者的信度相对低，更仰赖解读者的履历和专业水平。总之，职业心理考试有效性和效率界限必须要满足起码的效度和信度要求，不是形式上看起来像个心理考试的就是心理考试，像网络上盛行的通过几段音乐就分析你是怎样的人之类打着“心理考试”噱头，那只是基础没有效度和信度的游戏，止娱乐耳。━━━━━跨过伦理界限：造成歧视的职业心理测试职业心理考试的另一个界限是伦理：不能通过心理考试的滥用来推行歧视。
正是因为心理考试具有一定的专业门槛，因此利用考试的内容和指标就能轻而易举地推行歧视。举个例子吧，为了避嫌歧视外地人，在入职心理考试中加入只有北京人才懂的方言语义明白题目，就能轻而易举“公正”地将外地人摒弃在外而不容易被发现。
中国社会还不像美国社会那样有完善的公正就业立法，这样的事情如果在美国泛起，只要被发现企业可能面临处罚性赔款的结果，没有企业敢轻易造次。中国相对来说公正就业立法没有跟上，现时代果然在招聘广告中声称“不招外地人”或者“不招乡下人”可能已经不适时宜，很容易带来非议，假心理考试的名义来推行同样的歧视就不那么容易被发现察觉。
再者，心理考试的效率是从统计学意义上而论的，它降低而不是杜绝人力资源招聘历程中的风险。而且，心理考试的效率还取决于尺度的设定，过高的尺度，在降低不胜任者入职的概率的同时，也增加了错误删除其实胜任者的概率；反之，在降低错误删除胜任者概率的同时增加不胜任者入职的概率。过高的尺度会带来成本高企，可能给企业带来浪费；过低的尺度增加企业的风险。
好的治理是因时因事平衡二者的取舍。所以职业心理考试另有一个很重要的界定，它只能作为甄选入职的辅助手段，不能迷信心理考试的功效。作者丨唐映红 编辑丨西西。值班编辑 吾彦祖。
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